“打工人”最看重的是什么？

　　多份调研均显示，“薪资待遇”“工作环境”“工作时间”“晋升空间”往往盘踞择业因素的前列。多元综合诉求是求职的起点，因此那些钱少、事多、枯燥、没前途或是风险大的相关岗位，也成为大家避之不及的存在。

　　这也变相解释了“求职者宁可送外卖、跑快车，也不愿意进工厂”这一公认人力资源痛点的成因。但与此同时，和送外卖、跑快车一样，保险业也曾经一度是“劳动密集型”产业，那么如今，在高质量转型的大背景下，这个行业又有哪些变化呢？

　　保险业作为朝阳行业，历经数十载发展即跃入全球次席，作为拥有独特保障功能的金融产品，行业壁垒高，且随着国民生活质量的提升与保险意识的觉醒，市场前景蔚然可观。

　　而保险代理人也属于紧俏岗位，据人力资源社会保障部公布的数据显示，保险代理人多年来处于供不应求的状态。

　　理论上形势一片大好，为何还是长期“缺人”?原因也可谓众说纷纭，“社会地位不高”“业绩压力较大”“除非身怀绝技普通人做不来”等等，归纳一下主基调，大概就是：迷茫。

　　这是发展中行业的典型因果，保险业也不例外，不过在探路过程中，一时的迷失方向、或是摔个跟头并不能改变保险业正在不断成长的事实。且在此过程中，行业也注意到了保险代理人面临的从业困惑，并早已紧锣密鼓的行动起来了……

　　高质量发展是主旋律

　　代理人渠道变革已然来临

　　无论是从行业、亦或是职业出发，保险代理人无疑有着顺应时代的大好前景。之所以让求职者心存迷茫，可能多数是因为发展过程中用人操作的欠奉所致。

　　认识到这一点后，行业许多公司，早已不约而同的开始了代理人渠道的改革，并非常默契的选择了同一个方向：向高质量发展转型，打造高质量代理人队伍。

　　这是一场关乎近千万从业者的“革命”，尽管外界听到代理人渠道改革的风吹草动多数是在近几年，但如此体量的变化与发展，不少企业早已筹谋已久，更有甚者可以追溯到上世纪九十年代。

　　其中平安作为目前已拿出崭新成果的企业之一，不妨看看其改革之路是否能带给行业一些启发，能否让围绕代理人的争议成为“曾今”。

　　不用“走投无路”无需“身怀绝技”

　　保险行业择业有新路

　　保险行业搞改革尤其是搞人才改革早已不是一朝一夕，大到就业规范小到福利待遇，无奈的是“代理人的地位问题”并未产生实质性改善，和其他金融从业者相比，保险人更像是空有个高大上的金融名头，一度缺乏“认同感”，缺乏“被尊重”。

　　为了从根本上为代理人队伍质量、社会地位的拔高注入动能，平安重磅推出“优+人才招募计划”，该计划可以看作是平安坚决向高质量发展转型的缩影。

　　“优+人才招募计划”是什么？一言概之就是从收入待遇和能力成长出发，通过多层次的培养体系、全方位的平台支持，打造“高素质、高绩效、高品质”的“三高”队伍，在帮助代理人提升收入和专业度的同时，更能为其职业发展提供保障。

　　说白了就是“培养优秀人才→提高代理人队伍整体优秀程度→以优秀的代理人队伍赢得市场口碑→塑造代理人专业形象→吸引更多人才加入并继续培养优秀人才”的良性闭环。看似简单却是帮助代理人向高质量转型的拼搏与尝试，旨在让代理人群体拥有更多可能，为代理人有朝一日也可以像发达市场那样成为受人尊重的“保险咨询专家”夯实基础。

　　当然像发达市场的行业模式靠拢不是一蹴而就的，那着眼当下，平安的“优+人才招募计划”是怎样吸引、培养人才的？有什么借鉴之处呢？

　　首先，“不谈待遇的工作都是耍流氓”，尤其是面对择业而踟蹰不安的新人，没有保险从业经验，卖不出保单，赚不到钱怎么办？“优+人才招募计划”能够很好的为求职者解决这个疑虑。

　　在收入方面，平安人寿拥有行业领先的收入体系和福利待遇，可以为求职者提供稳定的后方支持。且“优+人才招募计划”还会为新人提供专属补贴支持，比如：

　　●训练津贴，最长可达18个月，最高每月6万

　　●护航津贴，入职的12个月内，达到一定标准每月可获2万元，保障新人转行收入

　　●高绩效津贴，符合条件的，一次性奖励20万元

　　●晋升发展奖，最高160万元，鼓励新人快速、健康晋升

　　同时，“不想当将军的士兵不是好士兵”，多数求职者都有着人往高处走的拼搏精神，而代理人的职业发展如何？“优+人才招募计划”也已为新人铺好道路。

　　在平台方面，“优+人才招募计划”会依据个人意愿及特质提供两条职涯发展路线，可以分为：

　　● 个人销售路线。聚焦个人成长，代理人不仅可以成为专业化保险销售精英，还可以依托平安人寿平台，从财、康、养、乐等多元服务出发，为客户提供更多专业金融服务，成为领域内专家。

　　● 团队管理路线。提供晋升发展平台和体系化的职业发展规划，帮助优秀人才高质量转型，做“保险团队管理者”，成为领域内大咖。

　　保障了经济与发展后，一份工作带给我们更高的价值就是帮助从业者达到“自我实现”，毕竟在打拼的过程中，如果不仅实现“生存”更能收获“生活”，自身能力不断成长，才是从业的更高追求。

　　因此，在培训方面，“优+人才招募计划”打造了多层次的培养体系，专注培养保险行业精英，体系化全方位为保险人赋能，例如：

　　●周期全：覆盖从业者培育期、发展期、晋升期等全周期培养，帮助新入职代理人掌握职业发展过程中各阶段所需的职业技能

　　●知识广：依托学习平台知鸟APP，可以学习高达300多万门海量高质量课程，支持代理人随时随地、碎片化学习

　　●专业化：提供健康管理师、财务策划师、金融分析师等外部权威认证的培训机会，以及名校、名企游学机会，帮助代理人持续自我提升

　　随着市场的多元发展，代理人群体也必将顺势而变，以往一刀切的管理方式，显然已落后于需求，一方面是现成精英的“择优”之路，一方面是待琢人才的“培优”之路，跃跃欲试的求职者们，都可以在“优+人才招募计划”中，找到属于自己的机会。

　　“优+计划”如何做到风景这边独好？

　　前面提到，“向高质量发展转型，打造高质量代理人队伍”是业内许多同行们不约而同的选择，但是方式方法可谓“八仙过海各显神通”。

　　有的聚焦提质增效，有的关注以客为本，有的致力于为代理人持续投入，有的另辟蹊径从科技化、数字化入手，有的注重细节打造精细化管理……凡此种种，都是业内可喜的尝试，几乎每一项都能看到保险人励精图治为行业崛起而奋斗的精神与战略眼光。

　　大家的方式方法都各有千秋，那么平安的“优+人才招募计划”有什么独特之处呢？

　　首先是具有前瞻性的策略部署，“优+人才招募计划”是平安寿险营销整体体系化改革背景下的长期战略规划，着手点可以看出是将增优（搭建广阔平台，为求职者一展才华提供空间），绩优（注重人才培养，在平安的环境与氛围中自我提升），科技与数字化（先进的营销支持与服务系统）相结合，打造出代理人转型的整体体系，不是一个单一政策或概念，而是立足于生态级的生产力变革的战略规划与实施策略，这是平安有别于同行的本质区别。

　　同时在战略执行层面，平安也具备独特的竞争优势。首先是动作快，细心的读者可能记得前面提到上世纪九十年代就有一些企业在搞代理人改革，实则平安正是其中一员，也正因长期的积累与重视，形成了平安能够快速产出的先发优势。

　　平安今天展示出来的高质量代理人渠道策略，其实早已历时3年。比如平安去年推出的“三好五星”评价体系，正是其自2019年起，率先启动寿险改革，推动代理人向“高素质、高绩效、高品质”队伍转型的成果。此时不得不感慨一句，天下武功唯快不破。

　　再者是体系全，别的不论，光是“优+人才招募计划”中学习平台上的300万门课程，就足见其体系的庞大。而在“优+人才招募计划”推出之前，平安已为代理人的高质量转型做足了铺垫，平安2021年披露的“4个渠道+3个产品”战略，更是与“优+人才招募计划”相辅相成。

　　“4个渠道”之一，就是率先打造高质量代理人渠道，“优+人才招募计划”正是其成果的一部分展现。而3个产品（保险+健康管理、保险+高端康养、保险+居家养老）则充分挖掘了平安积累数十载所形成的竞争优势与独特服务生态圈，具有领先价值，能够为代理人从业提供便利，助力后续高质量转型政策的落地。

　　战略的前瞻性，执行的先进性，形成了“优+人才招募计划”独有的优势。充足的投入与缜密的布局，让“优+人才招募计划”不仅只是一个针对人才的培养计划，而是通过这个专项培养计划，辅以产品、服务、平台等平安生态圈，形成为从业者服务的综合赋能体系，帮助保险代理人从单一的保险销售人员，成为消费者的综合金融服务专家。

　　据悉，平安人寿新招募的优+新人中，100%都是大专以上学历，这与行业平均水平形成一定对比，且今年人均收入较去年更是实现大幅提升。

　　来源：2021中国保险中介市场生态白皮书

　　此外，平安年报显示，2021年平安人寿代理人渠道全年人均新业务价值显著提升，钻石队伍人均首年保费更达到整体队伍的4-6倍，收入约为社会职工平均工资水平的4-5倍……平安的代理人渠道改革，成绩斐然。

　　不过，改革绝不是能一蹴而就的产物，“优+人才招募计划”可以看作是平安改革过程中的一颗新果，但一颗果实收获的背后，少不了根基的驻扎、少不了躯干的支撑、亦少不了果树上其他枝叶向阳而生形成的生态循环，这种相辅相成与互为表里的关系就是平安改革体系的一个缩影。

　　回到开头的问题：咱们“打工人”最看重的是什么？

　　求职的核心永远离不开利益驱动，但是这份利益绝非解决生存问题这么单纯，因为求职的终极目的不是生存，是生活。

　　随着代理人改革号角的吹响，保险业中的生存之道，有望加速摆脱“要么走投无路、要么身怀绝技”的两极分化，毕竟面对求职者们更高的追求，以平安为代表的行业拼搏者们，已伸出了精心打造的橄榄枝。